Im Fokus: So wird die Gastronomie zur Arbeitgeber-Marke

Employer Branding

In Zeiten chronischen Nachwuchsmangels müssen Gastronomien umdenken: Sie bewerben sich bei potenziellen Mitarbeitern, nicht umgekehrt. Mit dem so genannten „Employer Branding“ präsentieren sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber. Doch wie funktioniert es und was müssen Gastronomen dafür tun? Drei Experten geben Tipps.
 
Interviews: Jan-Peter Wulf
 

Andrea Grudda, Trainerin und Trendscout, Düsseldorf
www.andreagrudda.de

Junge Mitarbeiter suchen sich einen Lebensplatz als Arbeitsplatz, den sie posten und hashtaggen, also stolz kommunizieren können. Kann ein Arbeitsplatz das nicht liefern, wird er uninteressant. Man teilt offensichtliche Dinge wie smarte Dienstkleidung, interessantes Interieur oder attraktive und originelle Produkte. Aber auch die ethische Grundhaltung einer Firma. Hat sie die gleichen Werte, die mir wichtig sind? Wenn man davon ausgeht, dass es im Jahr 2025 eine Vollbeschäftigung in Deutschland gibt – und in einigen Regionen ist das schon Realität –, wird der Wettkampf um intelligente, engagierte Arbeitnehmer noch härter.

Damit man von den zukünftigen Angestellten gefunden wird, ist ein starker, professioneller Auftritt in sozialen Netzwerken unverzichtbar. Aber gerade in der Gastronomie wird dieser Teil oft vernachlässigt. Das zweite große Thema der nächsten Jahre ist Anerkennung: So, wie wir immer mehr dem Kunden Anerkennung dafür zeigen müssen, dass er sich für uns entschieden hat – denn er kann sein Geld überall ausgeben –, müssen wir auch den Mitarbeiter dafür wertschätzen. Denn er kann überall hingehen. Wer will, hat sofort einen neuen Job, stolpert die Karriereleiter fast hoch. Das kommt viel zu kurz: Realität sind schlampiger Umgang mit angemessener Bezahlung und kein Verständnis dafür, dass ein Familienleben nicht funktioniert, wenn Arbeitszeiten auf Dauer familien- und freundschaftsinkompatibel sind. Die Gastronomie ist ein großartiges Arbeitsfeld, aber man muss auch dafür sorgen, dass der Mitarbeiter die Chance auf ein gesundes Privatleben hat. Ein Konzern, von dem man wieder mal viel lernen kann, ist Apple. Sie nennen ihre Mitarbeiter „Genius“. Genies: Wie toll ist das denn? In meinem Alltag höre ich oft nur: „Das sind nur Aushilfen“. Nur? Aushilfen? Es muss nicht nur ein neuer Umgang, sondern an vielen Stellen sogar eine neue Sprache gefunden werden, damit „#welovewhatwedo“ oder „#proudofmyjob“ gepostet wird.


 

Patrick Rüther, Gastronom (u.a. „Überquell“ und „Bullerei“, Hamburg) und Konzeptberater
www.tellerrand-consulting.com

Bezüglich Employer Branding müssen sich Gastronomen umfassend Gedanken zur Personalentwicklung machen und sich Leitlinien überlegen. Damit eine Art Standard gesetzt und auch genutzt werden kann, um ihn mit anderen Standards wie etwa Tarifverträgen vergleichen zu können. Dann gilt es herauszuarbeiten, was die „soften“ Besonderheiten einer Anstellung im jeweiligen Unternehmen sind – Mahlzeiten, Arbeitszeitenwünsche, Mitarbeiterfeiern, Ausflüge, Goodies, Prämien und so weiter. Stehen diese Dinge, können sie kommuniziert und für die Suche eingesetzt werden – was ich als den Prozess des Employer Brandings bezeichnen würde. Das alles dann natürlich über Anzeigen im Printbereich, im Web, über Social Media – und persönliche Weiterempfehlungen durch Mitarbeiter.

Damit Mitarbeiter dauerhaft bei mir bleiben, muss ich zunächst einmal mein Wort halten und die Dinge, die ich im Rahmen des Employer Brandings versprochen habe, auch umsetzen. Es gehören meiner Meinung nach das faire Behandeln aller Mitarbeiter und das Ermöglichen von Weiterbildungen und Entwicklungschancen – gerne auch durch ein Reinschnuppern in befreundete Betriebe – dazu. Es hilft dabei sicherlich, sich als Arbeitgeber Informationsmöglichkeiten im Sinne dieser Generation zu überlegen, anstatt immer nur die Formate runter zu spulen, die es seit Jahrzehnten gibt und es offensichtlich nicht mehr schaffen, die junge Zielgruppe zu begeistern. „#gehtauchanders“ (Recruiting-Event im Frühjahr 2017 von 25hours Hotels, Nord Event und Patrick Rüthers „Bullerei“, www.gehtauchanders.com, Anm. d. Red.) war für uns eine Premiere. Allein die Vorbereitungen und Planungsgespräche haben großen Spaß gemacht und allen Beteiligten wertvolle Einsichten gebracht. Wir hatten rund 300 Interessierte zu Besuch, denen wir uns vorstellen konnten, und wir haben 200 Kontakte gesammelt. In den drei ausrichtenden Betrieben haben insgesamt rund 20 Mitarbeiter angefangen oder werden dies tun bzw. eine Ausbildung beginnen.


 

Jean-Georges Ploner, Gastronomie-Berater, Frankfurt
www.fbheroes.de

Stellen wir uns den Fall vor, dass jemand spontan in den Laden kommt und nach einem Job fragt. Der Chef würde den sicher nur zu gerne einstellen, er ist aber nicht da. Wie oft passiert es, dass der Kellner sagt: „Keine Ahnung“? Das passiert ständig! Bei schriftlichen Bewerbungen ist es nicht viel besser: Die Chance auf eine Antwort, das ist meine Erfahrung, ist nicht sehr hoch. Es ist immer der falsche Moment. Ich brauche eine Systematik: Was passiert, wenn jemand reinkommt und anfragt? Dann brauche ich ein Formular. Oder einen Link. Wie schnell antworte ich, wenn eine Bewerbung eingeht? Was und wie antworte ich? Am besten ist es, sofort zu antworten, um den Eingang zu bestätigen, und den Termin des Vorstellungsgesprächs dann gleich mitzuschicken. Im Vertrieb ist das gang und gäbe, im Personalbereich leider immer noch nicht. Große Unternehmen wie „Casualfood“ veranstalten regelmäßig Infoevents über die Firma – das ist ideal, denn dann geht es im Vorstellungsgespräch nur noch um die Person, und um die sollte es gehen. Es geht weiter mit der Einstellung: Was passiert am ersten Tag? Wie stelle ich den Neuen dem Team vor und wie integriere ich ihn? Ich muss neuen Mitarbeitern das Gefühl geben, dass man in meinem Betrieb gut mit ihnen umgeht. Junge Mitarbeiter – die Millennials – erwarten zudem, dass ich als Chef den gesamten Prozess steuere, dass ich mich kümmere, dass ich sie anrufe. Hier kann ich nicht an alten Strukturen und Kriterien festhalten.

Um sie zu binden, wollen Millennials wertgeschätzt und ernst genommen werden – und das tun, was ihnen Freude macht. Das Essen ist gut, der Laden ist cool, der Chef gut gelaunt: Das motiviert. Übrigens muss ich mich auch um eine vernünftige Absage kümmern – schnell und sauber. Und auch der Ausstieg eines Mitarbeiters ist Teil des Prozesses. Hier sollte ich ein Exit-Interview führen. Warum gehst du? Was hat dir gefallen, was nicht? Wie geht es für dich weiter? Das ist sehr wichtig, denn auch jeder ehemalige Mitarbeiter ist ein Botschafter deiner Marke.


 

5 Tipps fürs Employer Branding in der Gastronomie

  1. Prüfen und ggfs. verbessern: Mitarbeiterzufriedenheit, Work-Life-Balance und Co.
  2. Systematik für Job-Anfragen und Bewerbungen entwickeln und implementieren
  3. Mitarbeiter per Empfehlungsprogram (inklusive Incentives) in die Suche einbinden
  4. Kommunikation „Millennial-affin gestalten, Facebook und Instagram aktiv nutzen
  5. Regelmäßige Infotage veranstalten oder Möglichkeit für individuelle Besuchstermine schaffen

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